КАК УПРАВЛЯТЬ ПЕРСОНАЛОМ СВОЕЙ КОМПАНИИ

страницы: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8]

ЛИШЕНИЕ РАБОТЫ

На каждого нового сотрудника, которого компания подбирает и обучает, она расходует время, энергию и деньги. Эти инвестиции потеряны в случае лишения работы имеющегося сотрудника - либо вследствие сокращения производства, либо в результате увольнения как не справившегося со своими обязанностями. Многие компании, оказавшиеся перед угрозой ухудшения экономической конъюнктуры, избегали массовых увольнений, став на путь структурной перестройки самой компании - снижения административных издержек (уменьшения количества командировок, семинаров и других излишеств), замораживания оплаты, приостановления найма новой рабочей силы или поощрения досрочного ухода сотрудников на пенсию. Однако иногда у компаний не остается иного выбора, кроме как пойти на сокращение штатов, то есть уменьшение численности сотрудников.

УВОЛЬНЕНИЯ

Прежде компании могли по своему усмотрению увольнять любого сотрудника. Однако с недавних пор некоторые уволенные стали обращаться в суд, обвиняя компании в предвзятом подведении их под увольнение по признакам возраста, пола, религиозной или расовой принадлежности.

Даже такие компании, которые придерживались, казалось бы, недискриминационной практики увольнений, основывающейся на принципе старшинства, или на стаже работы в данной компании, - даже они привлекались к суду. Причина? Так называемый принцип "нанят последним - уволен первым" (в соответствии с ним рабочие, нанятые в самое последнее время, увольняются в первую очередь) означает, что женщины и представители меньшинств, многих из которых приняли на работу лишь недавно, могут скорее всего подвергнуться увольнению.

Одним из альтернативных способов решения проблемы служит система "оценки полезности" - система, при которой каждый сотрудник оценивается по критериям (надежность, контактность в общении и т. д.), выработанным совместными усилиями сотрудников и их непосредственного руководства. При этой системе каждый сотрудник набирает определенное количество очков, и тот, у кого наименьшее количество очков, подлежит увольнению. Этот прием успешно применялся в ряде крупных промышленных компаний, и на сегодня его справедливость не была подвергнута сомнению в судах.

С тем чтобы ослабить болезненную реакцию сотрудников на увольнения, многие компании теперь оказывают уволенным помощь в поиске другой работы. Хотя такого рода содействие в трудоустройстве, как консультации по составлению документов для устройства на работу, предоставление права пользоваться офисом и помощью секретарей фирмы, получают чаще всего руководящие сотрудники, в последнее время оно все больше распространяется и на менеджеров среднего звена, и на производственных рабочих.

Тем не менее увольнения отражаются как на моральном состоянии, так и на производительности труда остающихся сотрудников, а также тех, кто уже получил уведомление о предстоящем увольнении. Некоторые компании провозглашают политику отказа от увольнений, или политику гарантированной занятости. Конечно, отдельные сотрудники за невыполнение своих обязанностей все же могут быть уволены, но в случае экономического спада сотрудников надлежит перемещать на другие виды работ, возможно, с пониженной оплатой труда, или им следует давать шанс сохранить работу при условии сокращения рабочего времени.

УВОЛЬНЕНИЯ И "НАЕМ ПО СВОБОДНОМУ КОНТРАКТУ"

Уже давно признаны незаконными увольнения сотрудников из-за того, что кого-то считают профсоюзным организатором, или кто-то подал жалобу по поводу опасных условий труда, или у кого-то "нежелательные" раса, религия, пол или возраст. Но если исключить эти незаконные мотивы, то суды традиционно придерживались принципа, в соответствии с которым сотрудника, нанятого без контракта, можно уволить "по усмотрению" администрации. Иными словами, поскольку сотрудник вправе уволиться, когда ему заблагорассудится, постольку и работодатель должен иметь возможность отвечать ему тем же. Однако в последнее время в ряде судебных решений эту концепцию стали менять. Самые далеко идущие решения основывались на предположении, что между работодателем и сотрудником может существовать негласное соглашение, по которому любое увольнение должно быть только "справедливым". Некоторые комментаторы назвали этот принцип "правом на труд".

Судебные дела о неправильных увольнениях против своих бывших нанимателей сотрудники выигрывали, доказав, что изданные компанией документы (например, инструкции для сотрудников) провозглашали недопустимость увольнения сотрудника без надлежащего предупреждения и без предоставления ему возможности исправить могущие возникнуть в его работе недостатки. Некоторые уволенные рабочие утверждали даже, что, поскольку компания называла их "постоянными" сотрудниками, она не должна допускать их увольнения или, по крайней мере, несправедливого увольнения. Понятие справедливости с трудом поддается точному определению, но в большинстве случаев компании проигрывали дело в суде только потому, что несвоевременно предупреждали сотрудников об увольнении и недостаточно четко объясняли им, почему отпадает необходимость в их должности или рабочем месте. Поэтому, прежде чем кого-либо увольнять, менеджерам следует спросить себя:"Предупредили ли и оповестили ли данного рабочего должным образом? Четко ли записаны в личном деле этого рабочего как дата предупреждения, так и причины увольнения?"

Во избежание судебных исков со стороны обиженных увольнением сотрудников многие компании требуют при найме новых, чтобы они подписали заявление о "найме по свободному контракту", в котором признается право компании увольнять их по своему усмотрению в любое время. Некоторые фирмы теперь включают также в официальные бланки заявлений о приеме на работу или в инструкции для сотрудников пункты, подтверждающие принцип "найма по свободному контракту".

страницы: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8]