КАК УПРАВЛЯТЬ ПЕРСОНАЛОМ СВОЕЙ КОМПАНИИ

страницы: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8]

Сотрудники - важный компонент любого бизнеса. В наши дни становится все больше компаний, рассматривающих сотрудников как наиболее ценный свой капитал; этим обстоятельством объясняется усиленное внимание компаний к отбору и найму именно таких людей, какие им нужны, контролю за их обучением, оценке их профессиональной деятельности и установлению соответствующих размеров оплаты их труда. Совокупность этих специфических функций, которая прежде называлась управлением персоналом, теперь обозначается термином управление трудовыми ресурсами в знак признания того значения, какое имеет правильный отбор сотрудников и эффективное управление рабочей силой для достижения целей компании.

Управление трудовыми ресурсами становится все более сложным процессом и приобретает все более ярко выраженный стратегический характер. Рабочая сила, экономика, а следовательно, и организационная культура преобразуются ускоряющимися темпами; одни только технологические изменения уже породили глубокие несоответствия между квалификацией рабочих и потребностями предпринимателей. Эти перемены происходят и в социальной сфере, где права рабочих, их жилищные проблемы, угроза их здоровью - это лишь немногие из действующих факторов.

Менеджерам, занимающимся трудовыми ресурсами, приходится решать, как привлечь КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ сотрудников в условиях резко истощившегося предложения рабочей силы; как организовать ОБУЧЕНИЕ малообразованной и неквалифицированной рабочей силы; как сохранить ОПЫТНЫХ и КОМПЕТЕНТНЫХ сотрудников, столкнувшихся с ограничением возможностей для своего служебного роста; как соблюсти принцип справедливости при увольнении в период экономического спада. Кроме того, перед менеджерами стоят трудные задачи по организации переобучения рабочих, чтобы они могли отвечать требованиям постоянно растущей автоматизации и компьютеризации; по управлению все более сложными (и все более дорогостоящими) программами дополнительных выплат и пособий сотрудникам, по приспособлению кадровой политики к изменениям демографического состава рабочей силы и потребностей сотрудников; по соблюдению норм государственного регулирования в области найма.

Чем конкретно занимаются отделы кадров? Любой их сотрудник ведает планированием потребностей компании в рабочей силе, поиском и отбором нужных сотрудников, обучением и повышением их квалификации, созданием условий для повышения производительности. Этот аппарат ведает также вопросами оплаты труда, дополнительных выплат и пособий и осуществляет надзор за изменениями статуса сотрудников (продвижением по должностям и разрядам, переводом на другие должности и рабочие места, увольнением и переводом на пенсию). Здесь рассматриваются все эти функции, начиная с планирования.

ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ

Первая стадия комплектования штатов предприятия, как, впрочем, и любого другого управленческого процесса, заключается в ПЛАНИРОВАНИИ этого процесса.

Планирование - это РЕШАЮЩАЯ стадия. Любой просчет может оставить компанию без достаточного - для поддержания соответствующего спросу объема производства - количества рабочих, в результате чего дело прогорит, поскольку покупатели или клиенты обратятся к другим производителям. С другой стороны, если компания увеличивает численность своей рабочей силы слишком быстро, вся прибыль может уйти на выплату зарплаты. Может также случиться, что компания будет вынуждена увольнять тех самых людей, кого она отбирала и обучала, затратив значительные средства.

ПРОГНОЗИРОВАНИЕ

Предложение и спрос в планировании трудовых ресурсов являются такими же важными факторами, как и в общем планировании деятельности предприятий. Прогнозирование начинается с оценки объема спроса, а также числа и видов рабочих профессий, которые потребуются в разное время. Например, компания, владеющая сетью магазинов женской одежды и намечающая открытие еще одного магазина примерно через полгода, считает, что ей нужны новый директор магазина, его заместитель, а также продавцы на неполный рабочий день. При этом приступить к поиску подходящего кандидата на высокую должность директора компании следует незамедлительно, а вот найм продавцов можно отложить почти до момента открытия магазина.

Следующая задача прогнозирования заключается в оценке объема предложения, то есть наличия сотрудников. Во многих случаях источник предложения рабочей силы можно обнаружить внутри самой фирмы: уже действующие сотрудники нуждаются, возможно, лишь в переобучении будущим профессиям. Например, упомянутая фирма, владеющая сетью магазинов женской одежды, может счесть, что заместителя директора уже существующего магазина можно выдвинуть на должность директора нового магазина и что кого-либо из работающих в фирме продавцов можно назначить его заместителем. Если имеющихся в компании сотрудников невозможно использовать на новых рабочих местах, руководитель отдела кадров должен определить, какие трудности могут возникнуть при поиске сотрудников с нужными квалификационными характеристиками на рынке рабочей силы. Компания, торгующая женской одеждой, может столкнуться с необходимостью искать вовне нового директора магазина, его заместителей и дополнительных продавцов (что, кстати, означает необходимость соответствующего их обучения).

ИЗМЕНЕНИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА

Каждому предприятию необходимо знать, достаточно ли сотрудников, обладающих требуемой квалификацией, имеется в общем "фонде" рабочей силы. В наши дни следить за рынком труда - весьма трудная задача, поскольку этот рынок претерпевает существенные изменения. Хотя в опасных, "загазованных" отраслях количество рабочих мест сокращается, но вместе с тем быстро растет спрос на квалифицированную рабочую силу в машиностроении, на средний медицинский персонал, на средний юридический персонал, на специалистов по электронной обработке данных и на квалифицированных специалистов во многих других технических областях.

Все более глубоким становится разрыв между ожидаемой в предстоящие годы потребностью предприятий в новых сотрудниках и фактическим уровнем квалификации этих сотрудников. Почти все новые рабочие места, которые будут созданы в ближайшие 10 лет, потребуют специалистов с высшим образованием.

Многие компании жалуются на то, что система образования плохо готовит учащихся к вступлению в трудовую жизнь. Среди выпускников учебных заведений немало таких, у кого отсутствуют "навыки к труду": они опаздывают или вовсе не появляются на работе, их производительность весьма низка и вообще работа их мало интересует. Но хуже всего то, что подавляющее большинство выпускников высших школ профессионально безграмотны. Перед лицом подобного дефицита рабочей силы, как с количественной, так и с качественной точек зрения, компаниям остается либо пересмотреть свои планы развития, либо, нанимая неквалифицированный персонал, заниматься его обучением - выбор зачастую неизбежный, но весьма дорогостоящий.

страницы: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8]